O FUNDAMENTO LEGAL DOS TRABALHADORES

A Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro — Lei Geral do Trabalho, publicada no Diário da República I Série n.º 245, entrou em vigor no dia 26 de Março do corrente ano, revogando a Lei anterior (Lei n.º 7/15, de 15 de Junho) e trazendo consigo um conjunto de importantes inovações, sendo caracterizada pelos especialistas na matéria como um instrumento de protecção dos trabalhadores com vínculos contratuais celebrados e compreendidos pelo seu âmbito de aplicação, nos termos do artigo 1.º do citado Diploma Legal. Em termos genéricos, pode ser descrita como sendo um documento que veio reforçar substancialmente os mecanismos de protecção dos trabalhadores, proporcionando um maior equilíbrio nas relações estabelecidas entre a entidade empregadora e a classe trabalhadora, não descurando a necessária promoção e valorização da igualdade de género. Com a publicação da nova Lei, que assenta em oito palavras-chave, nomeadamente inclusão, estabilidade, dignidade, inovação, flexibilidade, praticidade, justiça e equilíbrio, o legislador pretendeu ampliar os benefícios dos trabalhadores em detrimento dos direitos anteriormente reconhecidos ao empregador, desmistificando assim o entendimento dos sindicatos, de que a legislação laboral ora revogada privilegiava a entidade empregadora e era bastante severa para com a classe trabalhadora. A Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro, traz consigo importantes alterações no âmbito das relações de trabalho, que visam promover um ambiente laboral mais justo, equilibrado e alinhado com as necessidades do mercado actual, das quais destacamos as seguintes e os seus potenciais impactos na dinâmica de funcionamento da Imprensa Nacional-E.P: 1.º — A necessidade de invocação de um fundamento legal, de natureza temporária, para a celebração de Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, consagrando-se a redução do limite de duração máxima do Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, em função do fundamento legal invocado para a sua celebração — artigo 15.º (o contrato de trabalho a termo certo passa a ser permitido apenas em situações muito excepcionais previstas e tipificadas na lei, estando limitados a uma duração máxima de 60 meses/5 anos, passando assim o Contrato de Trabalho por Tempo Indeterminado a constituir o regime regra (n.º 1 do artigo 14.º), facto este que permitirá aos trabalhadores eliminar o risco ligado à instabilidade e a insegurança do emprego; 2.º — A previsão, nas modalidades de contratos de trabalho especiais, do Contrato de Teletrabalho — artigo 62.º, e Contrato de Comissão de Serviço — artigo 65.º; 3.º — A introdução de uma secção dedicada aos direitos de personalidade (artigos 21.º a 24.º), aludindo à liberdade de expressão e de opinião, à integridade física e moral, à reserva da intimidade da vida privada e à protecção de dados pessoais; 4.º — O legislador promoveu a eliminação dos regimes mais favoráveis em função da dimensão do empregador, quanto à duração do Contrato de Trabalho por Tempo Determinado, quanto aos complementos salariais, quanto ao regime das faltas por doença e quanto às compensações por cessação do contrato de trabalho, entre outras matérias; 5.º — Procedeu-se ao alargamento do catálogo das medidas disciplinares pela reintrodução da despromoção temporária de categoria — alínea c) do n.º 1 do artigo 87.º, e da suspensão do trabalho com perda da remuneração — alínea e) do n.º 1 do artigo 87.º; 6.º — Foi adoptada a figura da «mobilidade de trabalhadores», enquanto instrumento ao dispor do empregador inserido em um grupo económico — Subsecção III do Capítulo IV (artigo 115.º e seguintes); 7.º — Decidiu-se pelo acolhimento do regime de horário de trabalho flexível para os trabalhadores com responsabilidades familiares — artigo 176.º; 8.º — Quanto às férias, faltas e licenças, foi consagrada a possibilidade de acumulação legal de até três anos de férias, mediante acordo entre o trabalhador e a entidade empregadora — artigo 208.º; 9.º — Foi incorporada à Lei Geral do Trabalho a licença de paternidade, por ocasião do nascimento de filho, sem desconto salarial – n.º 1 do artigo 218.º; 10.º — De modo a salvaguardar, durante o período de duração da gestação e até 12 meses após o parto, a necessária regularidade às consultas médicas e acompanhamento, o legislador consagrou o direito de as trabalhadoras faltarem um dia por mês, sem perda de salário — artigo 229.º; 11.º — A previsão, no processo de despedimento por causas objectivas (artigo 288.º) e no despedimento colectivo, dos critérios legais de preferência para a selecção dos trabalhadores a despedir, vai permitir que, de forma mais justa e objectiva, a entidade patronal promova a cessação do vínculo jurídico-laboral, com os fundamentos previstos na Lei Geral do Trabalho. 12.º — No capítulo das remunerações e indemnizações, constatou-se a alteração dos critérios para o pagamento de indemnização, sem que haja distinção fundada na dimensão da empresa (micro, média, pequena ou grande), facto este que representa, igualmente, um importante ganho para a classe trabalhadora. A Lei n.º 12/23, de 27 de Dezembro, constitui-se assim num importante marco de estabilidade nas relações jurídico-laborais, sendo a ferramenta de eleição empregada pelo Estado Angolano na materialização dos direitos económicos e sociais plasmados na Constituição. A título conclusivo, podemos afirmar, sem qualquer receio, que a entrada em vigor da nova Lei Geral do Trabalho veio proporcionar maior flexibilidade e dignidade aos trabalhadores, augurando-se que a mesma produza impactos positivos, não só entre os cidadãos que labutam no sector privado, como também relativamente aos que se encontram enquadrados no Sector Empresarial Público.