O ABSENTISMO

A Imprensa Nacional-E.P. é uma empresa estratégica do Domínio Público do Estado cuja premissa essencial é a produção do Diário da República, por conseguinte, o seu core business. A segurança dos documentos do Estado e a produção de diversas obras legislativas, sobretudo técnico-jurídicas, são outros pontos focais da actuação da Organização. Para o alcance desse desiderato, é necessário a consumação do binómio eficiência/eficácia por parte dos seus colaboradores, bem como a assiduidade e a pontualidade. Porém, de um tempo a essa parte verifica-se um grau acentuado de absentismo, o que periga as Metas Programáticas 2021-2025.
Assim, o BIIN aludiu o convite do Pelouro de Recursos Humanos para advogar em torno desse tema.
Neste artigo, de cariz investigativo, reflectimos, de forma sucinta, mas explicativa e elucidativa, sobre a sua origem, tipificação, causas e medidas para o seu combate e controlo. Abordamos, em síntese, o problema do Absentismo Laboral no nosso País, dando um tratamento diferenciado no que concerne à nossa Organização.
Origem e Tipos de Absentismo
O que é, afinal, o Absentismo ou Absenteísmo?
De acordo com os diversos manuais de língua portuguesa, é uma palavra com origem no latim, onde absens significa «estar fora, afastado ou ausente». O absentismo consiste no acto de se abster de alguma actividade ou função. Ou seja, significa a falta de pontualidade e assiduidade no cumprimento de um dever ou obrigação. No trabalho, o absentismo está relacionado com faltas ou atrasos do colaborador.
Existem variados tipos de absentismo, nomeadamente Absentismo Agrícola, Absentismo Político, Absentismo Escolar e Absentismo Laboral, sendo os dois últimos os mais relevantes, tendo em conta a proeminência que os Sectores da Educação e do Trabalho desempenham em qualquer sociedade aberta e organizada. Todavia, como não podia ser diferente, o nosso foco incide naquele relativo ao trabalho.
Absentismo Laboral: causas e medidas de controlo
Absentismo Laboral é um indicador de recursos humanos usado para medir a soma de ausências dos colaboradores durante o expediente de trabalho. Pode ser por faltas, atrasos ou saídas adiantadas.
De acordo com especialistas, «quem trabalha com gestão está acostumado a enfrentar problemas com o absentismo: atrasos, imprevistos, problemas pessoais e outras questões podem levar um colaborador a faltar ao serviço. Com isso, a produtividade de um dia pode ser afectada por causa de um profissional». Por conseguinte, o problema do absentismo tem-se tornado uma epidemia empresarial, afectando o clima organizacional de uma instituição.
A falta de assiduidade de um colaborador no trabalho ou em suas obrigações impacta directamente na produtividade e nos resultados de uma organização, elevando os custos e prejudicando a qualidade do trabalho.
Eis os diferentes Tipos de Absentismo que afectam o quotidiano das empresas:
a) Absentismo Justificado – está relacionado com a falta justificada, ou seja, o colaborador informa à empresa o motivo da ausência. De modo geral, nesse tipo de falta, a empresa é informada previamente e é possível preparar-se para a ausência daquele funcionário. Tipos comuns de absentismo justificado são licenças ou idas a consultas médicas;
b) Absentismo Injustificado – o funcionário não informa o motivo que o fez ausentar-se do trabalho. Imprevistos, insatisfação com o ambiente de trabalho e falta de motivação são apenas alguns exemplos desse tipo de ausência nas organizações;
c) Presentismo – consiste na presença parcial do funcionário no ambiente de trabalho, ou seja, o profissional está presente, mas seu desempenho é muito abaixo do esperado por possíveis problemas pessoais ou de saúde. Nesses casos, o funcionário tem uma grande queda de produtividade e não consegue desempenhar suas funções de forma satisfatória por diferentes razões.

Esse tipo de ocorrência é uma das mais difíceis de serem detectadas, pois nem sempre há um medidor tão objectivo que consiga identificar essa situação rapidamente. Uma das formas de identificar o presentismo ao longo do tempo é acompanhar o alcance de metas e/ou a produtividade no trabalho.
As diversas legislações são unânimes quanto ao facto de o absentismo no trabalho compreender os actos de faltar, atrasar ou deixar antecipadamente o posto de trabalho com frequência excessiva. Esse fenómeno pode ter várias causas, desde questões familiares, de saúde ou até mesmo motivos psicológicos e emocionais que afectam o colaborador na hora de ir trabalhar.
No caso do ambiente de trabalho, o termo é utilizado pela Área de Recursos Humanos quando um funcionário falta ao emprego.
As causas do absentismo laboral são, muitas vezes, de difícil detecção e compreensão. As mais comuns prendem-se com ansiedade, depressão, stress no local de trabalho, falta de motivação, horário de trabalho demasiado longo, assédio ou outros problemas de cariz mais pessoal (como prestar assistência a um membro da família).
Segundo as pesquisas do BIIN, os especialistas são concordantes nas sugestões que se podem revelar úteis no combate ao absentismo no trabalho:
a) Comunique claramente o horário de trabalho – flexibilidade ou não de horários, possibilidade de trabalhar a partir de casa, etc.;
b) Esclareça como comunicar ausências – quem deve ser informado e o aviso prévio que deve ser dado;
c) Mantenha o canal de comunicação aberto – converse com os colaboradores sobre estas questões;
d) Resolva as causas da ausência — se possível procure identificar as causas da ausência e faça algo para as eliminar (por exemplo, ajustar o horário para ir a consultas com familiares ou estudar);
e) Posicione os seus colaboradores nos cargos certos – quando fazem o que gostam, os colaboradores ficam mais motivados;
f) Crie incentivos laborais – oferta de seguro de saúde ou mensalidade do ginásio, dia de folga no dia de aniversário, etc.;
g) Promova uma cultura de empresa saudável – promova actividades de socialização e acções de team building;
h) Premeie a assiduidade — pode ser com dias de folga, dias extra de férias ou prémios monetários.
Absentismo Laboral em Angola
Relativamente a Angola, os Órgãos Legislativo e Executivo produziram diversos Diplomas para regular a sua actividade, salientando a Lei n.º 7/15, de 15 de Junho – Lei Geral do Trabalho, aprovada pela Assembleia Nacional, que visou torná-la num meio eficaz que contribua «… para uma maior responsabilização e dignificação dos sujeitos da relação laboral e para a consolidação da justiça social». Outros órgãos do Estado Angolano têm, igualmente, despendido esforços, através do enriquecimento dos Diplomas, bem como de ciclos de formação para dotar os trabalhadores de conteúdos para a melhoria do ambiente laboral. O Ministério da Administração Pública, Trabalho e Segurança Social – MAPTSS e os seus parceiros são os principais artífices da adopção e/ou reforço dos conhecimentos relativos às Normas Legais aplicadas.
No que concerne tecnicamente a esse quesito, extractos regulamentares para um ambiente laboral mais sadio e consentâneo às Directrizes do Órgão Regulador do Sector do Trabalho, assim como da Organização Internacional do Trabalho – OIT, encontramos insertos na Secção V (Faltas ao Trabalho) da Lei Geral do Trabalho — LGT, na qual são reguladas todas as nuances atinentes às faltas, nomeadamente Tipos de faltas (artigo 143.º), Solicitação e justificação de faltas (artigo 144.º), Faltas justificadas (artigo 145.º), Faltas por falecimento (artigo 146.º), Faltas por cumprimento de obrigações (artigo 147.º), Faltas para provas escolares (artigo 148.º), Faltas por acidente, doença ou assistência (artigo 149.º), Faltas para actividades culturais ou desportivas (artigo 150.º), Faltas por actividade sindical ou representação dos trabalhadores (artigo 151.º), Faltas autorizadas (artigo 152.º), Efeitos das faltas injustificadas (artigo 153.º) e Efeitos das faltas na duração das férias (artigo 154.º).
Absentismo Laboral na Organização

O colaborador que chega atrasado repetidas vezes ou falta sem justificar causa um custo elevado à Organização. Parece um chavão de ínfima importância, mas não! É uma verdade indesmentível, de acordo com especialistas desse segmento das Ciências Humanas.
Como foi concisamente aludido, o absentismo nas organizações é a ausência do colaborador, seja por faltas ou por atrasos. Ele tem impacto na força de trabalho total da empresa e as suas causas podem ser internas ou externas, passando, por exemplo, por doenças ocupacionais, sobrecarga de funções ou más condições de trabalho.
Tendo em atenção aos custos elevadíssimos a todos os níveis na Instituição, o Pelouro dos Recursos Humanos, preocupado com o fenómeno desequilibrador das contas operacionais, da produção e das vendas, engendrou programas e acções que visem o seu combate e controlo cerrado, apoiado na Taxa de Absentismo – indicador de extrema importância para a empresa, porque aponta problemas estruturais que não são identificados por outras métricas, de acordo com Isabel Alexandre – Chefe do Departamento de Recursos Humanos da Imprensa Nacional-E.P.
Por conseguinte, absentismo laboral é a ausência recorrente do colaborador durante o período normal de trabalho diário. Na Imprensa Nacional-E.P., de acordo com dados da Direcção de Gestão de Recursos Humanos, Administração e Património – DGRHAP, os colaboradores, em média, ausentam-se do local de trabalho 1,2 dias (dados do I Trimestre de 2023), correspondendo a uma Taxa de Absentismo de aproximadamente 1,5%, que se traduz num custo de milhões de Kwanzas.
O Código de Conduta da empresa, cuja premissa basilar consiste na orientação dos seus colaboradores em matéria de ética e deontologia profissional, é esclarecedora nesse quesito quando no ponto 1 do artigo 2.º (regras gerais de comportamento) alude «Cumprir rigorosamente o horário de trabalho estabelecido, pautando sempre a sua conduta por princípios de pontualidade e assiduidade;», reforçando nos pontos 1, 9 e 16 do artigo 4.º (Condutas proibidas) com «Ausentar-se do local de trabalho sem a prévia autorização do superior hierárquico, no horário normal de expediente;», «Desrespeitar o horário estabelecido para o almoço;» e «Abandonar com frequência o local da prestação laboral para fumar, tomar café, falar ao telefone, etc;», respectivamente.
Atendendo a esses prejuízos, usando invariavelmente métodos pedagógicos para o desencorajamento do fenómeno, devido à recorrência e ao avolumar das acções, mesmo com o incremento de estratégias para a sua diminuição, nomeadamente manter um bom clima organizacional, garantir que a comunicação seja eficiente, oferecer um plano de carreira para combater o absentismo nas empresas, investir em feedbacks constantes, estabelecer políticas de reconhecimento e promover a qualidade de vida, a Administração procedeu a uma série de processos disciplinares, nos quais inúmeros colaboradores foram punidos com penas que vão de leves a gravosas (alínea c) do artigo 153.º da LGT) em que realçamos a Ordem de Serviço n.º 2/2023, de 7 de Fevereiro, que criou a Comissão Disciplinar para a instauração de Processo Disciplinar a fim de constatar o histórico de faltas e ausências recorrentes no local de trabalho por parte de colaboradores, tendo aplicado aos mesmos, nomeadamente Elizabeth José Mendes da Silva, Domingos Lemos da Silva, Joana Sheila de Oliveira Luieie, Paulo Rodrigo Medeiros, Fernando António Cassule e Graciosa Kissungo Baião de Almeida e Almeida, a medida disciplinar de «Redução temporária do salário, na proporção de 20%, durante 1 (um) mês», prevista na alínea c) do n.º 1 e n.º 2 do artigo 47.º da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho — Lei Geral do Trabalho.
Considerações Finais

Ao longo deste trabalho, constatamos, com bastante apreensão, os custos elevadíssimos que o absentismo causa às Organizações, e que na Imprensa Nacional-E.P. é sintomático. Porém, há cinco medidas que consideramos relevantes para a redução drástica na nossa (e demais) Instituição. É importante perceber quais são as principais causas para que se consiga actuar sobre elas:
a) Promova um bom ambiente organizacional – ter um bom ambiente de trabalho é crucial para que os colaboradores se sintam satisfeitos e motivados. Ambientes hostis, tóxicos, demasiado competitivos e pouco inclusivos prejudicam a motivação dos trabalhadores e, em última instância, o seu bem-estar, podendo levá-los a faltar ao trabalho.
b) A saúde e bem-estar dos colaboradores em primeiro lugar – uma vez que a maioria das faltas estão associadas a motivos de saúde, garantir o bem-estar dos colaboradores deve estar no topo das prioridades de qualquer organização. Isso pode ser feito através de consultas de medicina no trabalho, de medidas que assegurem todas as condições de segurança no local de trabalho, ou através da disponibilização de um Seguro de Saúde que garanta um acesso mais facilitado a cuidados de saúde. Além disso, existem outras iniciativas que as empresas podem levar a cabo: facultar o acesso a água e fruta no local de trabalho; ter opções de refeições saudáveis na cantina, se tiverem; promover a prática de actividade física (podem oferecer condições especiais em ginásios, organizar torneios, grupos de corrida, etc.); dinamizar sessões de ioga ou meditação; entre outras.
c) A flexibilidade veio para ficar – o work-life balance (equilíbrio entre a vida pessoal e profissional) é cada vez mais valorizado pelos trabalhadores. Todos temos uma vida pessoal que coexiste com a nossa actividade profissional. E, por vezes, a possibilidade de termos horários flexíveis ou de podermos trabalhar alguns dias remotamente pode facilitar a resolução de alguns assuntos: ir a uma consulta ou acompanhar algum familiar, ficar com um filho em casa se ele estiver doente, ir a uma reunião de pais, entre muitos outros. Não ter um horário rígido, bem como ter a possibilidade de trabalhar à distância, pode contribuir para aumentar a satisfação e o bem-estar dos colaboradores, prevenindo, assim, situações de absentismo.
d) Invista numa cultura de reconhecimento – os trabalhadores gostam de ver o seu desempenho reconhecido. Ter uma Política de Reconhecimento é muito importante para manter os níveis de motivação do capital humano. Além disso, pode adoptar formas de reconhecer e premiar a assiduidade dos colaboradores (através de prémios monetários ou de folgas ou dias de férias extra, por exemplo). Desta forma, transmite que a sua presença no trabalho é valorizada e ainda incentiva aqueles que costumam faltar a reduzir o número de ausências.
e) Envolva os colaboradores – trabalhadores mais envolvidos com a empresa (com a cultura organizacional e os seus valores, com os objectivos de negócio, com a equipa) tornam-se mais comprometidos e, por isso, mais assíduos. Este sentimento de pertença aumenta a sua motivação para irem trabalhar. Envolver os colaboradores pode significar muitas coisas: investir no seu crescimento pessoal e profissional (oportunidades de formação e desenvolvimento de competências), criar planos de progressão de carreira, realizar actividades de team building, promover momentos nos quais os trabalhadores possam dar as suas sugestões e opiniões sobre a empresa, entre outras.
A alínea c) das nossas considerações finais é bastante elucidativa da necessidade de criação de políticas para evitar-se a progressão do fenómeno, porquanto o Presidente do Conselho de Administração, Lando Sebastião Teta, aludiu favoravelmente a uma solicitação da Direcção de Edição e Publicação para o horário de turnos cujo ensaio «engavetou», de forma evidente, o grau de absentismo na Direcção.

Fontes: LGT, Código de Conduta da IN-EP, DGHAP e Matérias avulsas da Internet.